Cambios en el personal, nuevos programas informáticos, entrevistas online… Los cambios son inevitables y cada vez más frecuentes en las organizaciones. Los entornos son volátiles y por ello, es necesario ser capaces de adaptarnos rápidamente a las nuevas situaciones. La clave del éxito reside en que las personas que trabajan en nuestras organizaciones vean la necesidad del cambio como algo natural y como una oportunidad, en lugar de como una amenaza. En este proceso, las emociones y «cómo se sienten las personas» juegan un papel fundamental que hay que saber gestionar como organización.
Pero «don’t Panic» hoy queremos compartir 3 claves exprés para gestionar la retención del talento (sin morir en el intento):
1.- LOS EMPLEADOS Y EMPLEADAS SON LOS/LAS PROTAGONISTAS
Es muy importante comunicar para así involucrar a todos los empleados/as en el proceso, de manera que no se perciba como algo ajeno o impuesto. No obstante, para poder gestionar y digerir tanta información es necesario, en algunos casos, incluir determinadas acciones formativas o dar herramientas que ayuden a entender el porqué del cambio, cuáles serán los beneficios (ya que de manera natural, las personas relacionamos cambio con pérdida) y lo más importante: cómo abarcarlo.
2.- IDENTIFICAR LAS CAUSAS DE LA RESISTENCIA
Normalmente, cuando comunicamos lo que va a suceder, brota el miedo, la incertidumbre y por qué no, la ilusión. Las personas se dividen de manera natural en cuatro grandes grupos dependiendo del esfuerzo que suponga aceptar la situación:
1.- Personas que aceptan el cambio desde el primer momento.
2.- Personas que tras un pequeño esfuerzo acaban aceptando la situación.
3.- Personas a las que les cuesta bastante, pero terminan aceptando lo que va a ocurrir (o está ocurriendo). Normalmente estas personas se contagian por las del primer grupo y consiguen aceptarlo.
4.- Finalmente, las más conflictivas: las que jamás aceptarán el cambio de manera positiva y actuarán como «bloqueadoras» del proceso.
Hay que asumir que siempre habrá un porcentaje de «bloqueadores/as», por los que los recursos y acciones comentados en el punto número 1, habrá que aplicarlos en los grupos de personas intermedias (2 y 3).
3.- FINALMENTE, LA PERSONA (O EQUIPO DE PERSONAS) QUE LIDERE EL PROCESO, DEBE TOMAR CONSCIENCIA DE SU PAPEL FUNDAMENTAL, YA QUE SE CONVIERTE AUTOMÁTICAMENTE EN UN AGENTE DEL CAMBIO
Entre las personas que deben liderar el cambio los/las mánagers juegan un papel clave: deberán tomar las decisiones oportunas y asistir de manera empática a las personas que les rodean.
¿Y tú, cómo estás gestionando la retención del talento en tu organización?