Després de tot aquest temps treballant, pràcticament tota l’organització, en remot, és important prendre nota dels pros i contres que la direcció de la companyia hagi observat, i sobretot s’haurà de preguntar als empleats com han viscut el moment de tornar de nou a la presencialitat.
El retorn a la presencialitat serà (i està sent) una gran repte, un repte que es mantindrà durant un temps, i al que s’hauran d’enfrontar pràcticament totes les organitzacions amb una gran resistència al canvi
Com reconec la resistència al canvi a la meva organització?
Qualsevol modificació en els hàbits o en les condicions laborals del personal de l’organització seran, per la majoria, motiu d’oposició per diferents raons, a les que haurem d’avançar-nos i planificar bé si volem fer-ho de la millor manera possible:
Per por o desconfiança a allò desconegut
Per això hem d’informar bé dels canvis, demanar opinió i demostrar que les decisions que es prenguin es faran de forma consensuada. A més, hem d’exposar-ho tot amb la màxima transparència i aconseguir que els empleats i empleades sentin que l’organització vetlla per els seus interessos personals i laborals.
La plantilla ha de reconèixer que l’organització els veu abans com a “persones” que com a “treballadors”, evitant, en tot moment, que se sentin enganyats.
Perquè en general tenim la creença que “canvi” significa “afegir tasques o treball”, “esforç extra”, “dificultat”, “pèrdua de privilegis”, etc.
Hem d’explicar bé en què consisteix el canvi, mostrar els pros i contres i fomentar l’interès i la participació en el canvi.
Per temor a que no surti bé o per por al fracàs
Per això necessitem equips forts, que sàpiguen treballar units i que, per davant de tot, existeixi una relació afectiva entre ells. Aquí s’inclou el fet de tenir bons líders, directores i mànagers de front line que sàpiguen actuar com a tal, que coneguin molt bé quines són les seves tasques i que sàpiguen transmetre la informació a la direcció de la companyia per anar tots alineats.
Per factors històrics o vivències passades
És molt important que existeixi el sentit de pertinença, que l’organització conegui tot el que s’ha viscut des de els seus inicis, els sots per els que s’ha passat i com es van superar, que sàpiguen que tota l’organització té un objectiu comú i que tots els departaments lluitaran per aconseguir-ho.
A més d’aquests factors, poden haver molts més i hem d’estar preparats.
Com hem comentat, és molt important que el CEO, els directors d’àrea i els mànagers de front line siguin bons comunicadors, sàpiguen com fer partícips als seus equips, aconsegueixin establir una relació afectiva entre ells i amb el personal que depèn d’ells, i es comprometin de forma explícita a ajudar i a fer la seva feina per a que tot flueixi i es puguin aconseguir els objectius establerts.
Avui en dia, ens trobem inmersos en un moment molt complex, on les persones, en general, estan molt susceptibles i tenen molts dubtes respecte al futur, per això els processos de canvi els hem de prendre com operacions extremadament delicades, procurant que tota l’organització vagi “a una” si volem aconseguir els resultats que ens hem proposat.
Si necessites més informació sobre aquest tema o vols assessorament no dubtis en escriure’ns: hola@urock.co