La ira, el miedo y la tristeza son tres estados de ánimo perturbadores, ya que tienen un efecto muy importante en las personas y, especialmente, en el trabajo.
Estos estados de ánimo son inhibidores del compromiso y si provocan compromiso, será en contra de aquello que les crea la perturbación.
Ya sea por motivos externos (una enfermedad grave, un familiar con problemas, no poder pagar la hipoteca, etc.) o internos (falta de confianza en la directiva de la empresa, sentirse menospreciado, tener miedo a los cambios que han anunciado, etc.), si una persona vive en uno de estos estados de ánimo o en una combinación de ellos, es muy difícil que se implique y aporte el máximo de sí mismo a la empresa, especialmente si las causas son intrínsecas a la misma.
Según diferentes estudios, experimentos y observaciones, la mayoría de personas nacen con un instinto de esperanza, supervivencia y búsqueda del bienestar, por lo que diríamos que los estados perturbadores que conducen a la desesperanza y no a la felicidad son consecuencia de las vicisitudes que se encontrarán en la vida.
Si analizamos con detalle la naturaleza humana veremos que al principio, nadie quiere hacer su trabajo mal a propósito, o dicho de otra manera, las personas quieren hacer las cosas bien
Así pues, una persona siempre buscará la felicidad y salir del estado de desgracia mientras tenga “esperanza”, esperanza de encontrar otro trabajo, esperanza de que algún día las cosas cambien, esperanza de que lo ocurrido sea puntual… Pero cuando la esperanza no es correspondida con lo que se espera, durante un período largo de tiempo, aparece la desesperanza, que en esencia, lleva a profundizar los estados de tristeza y miedo paralizantes que se muestran con comportamientos de inactividad y apatía.
Las personas que están disconformes en nuestra organización pueden tomar cuatro opciones:
1.- Buscar una salida fuera de la empresa.
2.- Entrar en la apatía y la falta de compromiso.
3.- Actuar como «terroristas» dentro de la empresa.
4.- Y, con muy poca frecuencia, afrontar la situación e intentar cambiarla.
Probablemente, no somos conscientes de cómo nos impactan estas situaciones respecto a la falta de compromiso en nuestras empresas (o no queremos serlo si esto nos pone a nosotros como “supuestos responsables”).
¿Cuántas veces nuestros colaboradores/as hacen lo mínimo cuando tienen un potencial enorme para dar mucho más?
Y si sumamos este impacto en cientos, miles, o decenas de miles de personas…
¿Cuánto es el beneficio no aprovechado? Seguramente la cuantificación haría reflexionar más al respecto, pero como es difícil de hacerlo… lo olvidamos.